Comecei minha vida profissional pela Engenharia Civil, mas sempre tive interesse pela área de Computação, o que me permitiu conduzir o desenvolvimento de produtos na AltoQi desde o início. Com o tempo, precisei investir nos aspectos técnicos da Engenharia de Software, bem como Análise e Desenvolvimento de Processos e Engenharia de Produto.
Depois, veio naturalmente a responsabilidade sobre pessoas. Exerci um papel de liderança de time desde o início, mas, em um dado momento, isso precisou se converter oficialmente em uma gestão funcional. Então, ao longo dos anos mais recentes também investi na formação em gestão de pessoas.
Uma virada importante foi quando me tornei gestor de outros gestores e assumi a responsabilidade de orientá-los na sua função.
Ainda assim, essa história não tem a característica da bifurcação em “Y”, na qual minha evolução seria apenas como gestor. Minhas responsabilidades continuaram se expandindo para outros aspectos da Tecnologia da Informação.
Os movimentos de mercado nos trouxeram a necessidade de investimento em Engenharia de Dados e IA Generativa, e me fizeram continuar a me capacitar tecnicamente para permanecer à frente da área. Afinal, um bom líder não pode fazer o trabalho da sua equipe, mas precisa ser respeitado por ela.
Esse vai e vem, alternando entre períodos mais focados na formação como gestor e outros mais focados em aspectos técnicos, se encaixa no modelo chamado de Carreira em W, que descrevo melhor a seguir.
Esse modelo é uma alternativa eficaz para empresas que querem oferecer oportunidades amplas de crescimento, tanto na área técnica quanto em cargos de liderança, e é o que eu aplico a todos os gestores que lidero no Departamento de Tecnologia da AltoQi.
Carreira em Y: valorizando os nossos profissionais técnicos
Antigamente, as expectativas de carreira de um colaborador dentro de qualquer empresa eram lineares: começava-se em um cargo mais baixo e, a cada nova promoção, aumentava-se a função até chegar à gestão. Essa previsibilidade deixava bem claro o único caminho possível de seguir dentro da empresa: a Carreira Linear.
Todavia, isso forçava os colaboradores a tentarem se encaixar em um molde que talvez não fosse o mais adequado para aproveitar o seu potencial. Para resolver isso, uma abordagem mais moderna é a da carreira em Y, que reconhece que nem todos desejam ou estão preparados para cargos de liderança ou gestão, mas ainda assim ambicionam um crescimento profissional significativo.
Nesse modelo, a progressão profissional tem dois caminhos:
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manter-se em direção à liderança;
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aprofundar as habilidades e conhecimentos na área de atuação para se tornar um Especialista.
A política de carreira adotada na AltoQi segue esse modelo, atrelada a um Plano de Cargos e Salários. Com isso, a empresa oferece aos colaboradores uma trilha de crescimento profissional e estabelece as competências necessárias para poder ocupar determinado cargo.
A vantagem da carreira em Y para o colaborador é permitir que ele escolha um caminho realmente alinhado com suas habilidades e interesses, em vez de ser compelido a seguir um percurso de liderança que não o interessa.
Analisando pelo lado da empresa, esses profissionais, mesmo não sendo líderes, desempenham papéis vitais na colaboração e na resolução de desafios complexos dentro da organização. Sua expertise especializada contribui para o sucesso da equipe e da empresa como um todo.
Um plano de carreira que permita o crescimento dos colaboradores dentro da empresa aumenta a retenção e a produtividade da equipe.
Mas quem deve ocupar os papéis de liderança?
Mesmo o modelo da carreira em Y deixa margem a uma dúvida: para preencher uma posição estratégica de liderança, qual a melhor abordagem? Promover uma pessoa internamente, que veio seguindo essa direção de carreira, ou procurar um profissional já habilitado no mercado?
Essa pergunta é difícil e sua resposta depende totalmente do contexto no qual ela está inserida. Depende do perfil da equipe, do momento da empresa e de diversos outros fatores.
Na minha experiência, nas áreas que são altamente técnicas, como as equipes de desenvolvimento de software e de engenharia de produto da AltoQi, os profissionais são selecionados pela:
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capacidade de contribuição individual;
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foco no trabalho em equipe;
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alinhamento com a nossa cultura.
Mas isso não tem uma relação direta com o desenvolvimento de habilidades de liderança. Portanto, é muito fácil cometer o erro de promover um bom técnico e conseguir, com isso, apenas um gestor mediano.
Ainda assim, acredito que o investimento necessário para escolher um profissional técnico da própria equipe - que tem o potencial bruto de liderança - e conduzi-lo nessa direção é o que traz melhores resultados. Em uma famosa entrevista de 1985, Steve Jobs compartilhou suas ideias sobre o recrutamento de pessoas:
“Pensávamos em ser uma grande empresa. Portanto, decidimos contratar ‘gerentes profissionais’. Saímos e contratamos um monte deles, e não funcionou. Eles sabiam administrar, mas não sabiam fazer nada”.
Em outro trecho da mesma entrevista, Jobs disse:
“Você sabe quem são os melhores gerentes? Eles são os grandes colaboradores individuais que nunca, jamais quiseram ser gerentes, mas decidiram que querem ser gerentes, porque ninguém mais será capaz de fazer um trabalho tão bom quanto eles.”
Segundo Jeff Haden, colunista da Inc., grandes líderes se tornam gestores para garantir que sua equipe alcance todo o seu potencial. São pessoas que querem ver o seu produto no mercado de forma mais eficiente e efetiva, e que possuem as habilidades técnicas para fazer isso acontecer. “Grandes líderes são feitos, não nascidos”, escreve.
Um chefe profissional sabe administrar, impor regras, garantir que as pessoas sigam os processos, conduzir avaliações de desempenho, entre outras funções. Contudo, não sabe fazer o trabalho de seus liderados.
Um estudo publicado na Harvard Business Review já tinha identificado isso: se o chefe é capaz de fazer o seu trabalho, as chances de o funcionário se identificar com ele e admirá-lo são maiores. Sendo assim, a empresa se beneficia de uma força de trabalho mais engajada e satisfeita. Por consequência, a retenção de talentos e a imagem positiva da empresa no mercado são maiores.
Carreira em W: quando as habilidades de gestão não são suficientes
No modelo de carreira em Y, o profissional chega a um ponto de escolha em sua trajetória: seguir um caminho de gestão ou focar em uma especialização técnica. A partir desse ponto, ele precisa optar por:
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desenvolver habilidades de liderança, assumindo a responsabilidade de gerenciar equipes e processos; ou
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continuar aprofundando-se em uma área técnica, tornando-se um especialista em sua função.
Esse modelo valoriza uma separação clara entre gestão e especialização técnica, e é bem adequado para os colaboradores darem continuidade à sua formação em apenas uma dessas áreas.
Todavia, a rápida evolução tecnológica que vivemos hoje desafia até mesmo esse paradigma. Na área de desenvolvimento de software, a evolução das ferramentas, o aumento massivo de dados à disposição das empresas (Big Data), a explosão da inteligência artificial e diversos outros fatores estão exigindo cada vez mais dos gestores de tecnologia para que eles consigam conduzir suas equipes nesse ambiente tão desafiador.
Isso vale também para a área de Engenharia, na qual a entrada do BIM (Building Information Modeling) revolucionou a forma de projetar edificações, mas ainda apresenta enormes desafios na gestão eficiente dos processos e no uso mais completo em obra.
Gestores dessas áreas não podem contar apenas com o nível de conhecimento que tinham quando optaram pelo caminho da gestão na carreira em Y. O que precisam é evoluir tecnicamente com o mercado.
Frente a esse cenário, surge a carreira em W, uma nova abordagem para o desenvolvimento profissional em um mundo em constante transformação.
Esse modelo desafia a estrutura tradicional de progressão na carreira, permitindo que os profissionais desenvolvam tanto habilidades técnicas quanto gerenciais, adaptando-se às demandas emergentes do mercado. O profissional não precisa escolher entre ser gestor ou especialista – ele pode desenvolver ambas as competências ao mesmo tempo.
Esse modelo é especialmente útil em empresas que demandam profissionais multifacetados, capazes de atuar tanto na liderança de equipes quanto na execução técnica.
O colaborador, por sua vez, tem a oportunidade de combinar a experiência técnica com as responsabilidades de gestão e de manter suas competências de especialista enquanto assume um papel de liderança.
A carreira em W também permite que o profissional transite entre essas funções ao longo do tempo, dependendo das demandas da empresa e de seu próprio desenvolvimento. Em vez de seguir um único caminho, ele pode atuar como gestor em determinados projetos, enquanto mantém sua expertise técnica em outros momentos, criando uma trajetória mais rica e diversa.
5 vantagens da carreira em W
Adotar a carreira em W traz uma série de vantagens significativas, tanto para os colaboradores em questão como para as suas equipes:
1. Diversificação de habilidades
Na carreira em W, o profissional tem a oportunidade de desenvolver tanto habilidades técnicas quanto gerenciais, sendo um diferencial para quem deseja crescer sem renunciar a nenhuma área. O profissional não precisa escolher entre ser especialista ou gestor – ele pode ser ambos e entregar valor para a empresa em diferentes aspectos.
2. Maior flexibilidade e mobilidade
Por desenvolver uma carreira como especialista ou como gestor, o colaborador que opta por seguir uma carreira em W pode migrar mais facilmente entre posições mais técnicas ou gerenciais, caso surja a oportunidade.
3. Crescimento profissional abrangente
A carreira em W permite que o colaborador tenha uma trajetória de crescimento mais ampla, agregando valor tanto à sua expertise técnica quanto às suas habilidades gerenciais. Isso resulta em profissionais mais completos e preparados para assumir desafios diversos.
4. Retenção e satisfação de talentos
As competências técnicas adquiridas ao longo da carreira do indivíduo são frutos de muito esforço, dedicação, estudo e experiências prévias, e fazem parte da sua personalidade profissional. Não precisar renunciar às suas características reforça no colaborador o compromisso da empresa com ele, que se sente valorizado por ser o profissional que é. Colaboradores que encontram espaço para crescer em diferentes direções tendem a estar mais motivados e engajados.
5. Maior identificação com o líder
É muito comum que a equipe se identifique mais com um líder que coloque a mão na massa e esteja presente no dia a dia do que com aquele que apenas “emite ordens”. Por isso, desenvolver uma liderança numa estratégia de carreira em W pode gerar maior identificação da equipe com o novo líder.
3 benefícios da carreira em W para as empresas
Além de benefícios para os colaboradores, apostar numa estratégia em W também pode trazer muitos pontos positivos para a empresa:
1. Pensamento sistêmico
Gestores que estão no dia a dia da operação conseguem ter uma visão mais clara da equipe, do seu papel como líder e da empresa como um todo. Além disso, conseguem entender melhor sobre prazos, demandas e dificuldades.
2. Maior capacidade de lidar com situações complexas
Líderes multifuncionais possuem mais facilidade de enfrentar obstáculos complexos, já que possuem maior conhecimento e experiência em diversas áreas. Isso pode ser uma grande vantagem para enfrentar situações que exigem mais de uma área do conhecimento.
3. Performance dos colaboradores
Quando a empresa recompensa o colaborador por ele ser quem ele é, com seu perfil comportamental específico, suas habilidades e conhecimentos técnicos, ele se sente valorizado e, naturalmente, aumenta a performance no trabalho.
Desafios da implementação da carreira em W
Apesar dos muitos benefícios, a implementação da carreira em W também enfrenta desafios. Um dos principais é a necessidade de mudança cultural dentro das empresas.
É essencial que as organizações valorizem igualmente as trajetórias técnicas e gerenciais, e percebam a importância de ambos os conjuntos de habilidades para o sucesso do negócio.
Outro desafio é definir com clareza os cargos e atribuições, além de planejar carreiras que equilibrem esses dois perfis.
Na carreira em Y, há uma rápida ascensão inicial, seguida por uma progressão contínua e consistente na carreira. Já a carreira em W é mais variável e imprevisível, com uma trajetória caracterizada por períodos de crescimento rápido e de estagnação ou retrocesso, motivo que torna a linha semelhante ao formato da letra “W”.
Além disso, é fundamental que os profissionais recebam suporte adequado durante as transições. Trocar de uma função técnica para uma gerencial, ou vice-versa, pode ser desafiador sem o treinamento, recursos e apoio necessários.
Em tempo: não adianta apenas promover e não capacitar
É importante destacar que, ao mesmo tempo em que defendemos a figura do líder que possui bagagem técnica e o respeito da sua equipe, sabemos que é um erro muito comum promover colaboradores competentes em suas áreas técnicas para cargos de liderança para os quais não estão preparados, resultando em gestores "acidentais", sem as habilidades essenciais para liderar equipes.
Segundo um estudo do Chartered Management Institute (CMI), 82% dos gestores não possuem a formação adequada para suas funções. O Princípio de Peter sugere que as empresas frequentemente promovem funcionários com base em seu desempenho anterior, sem considerar se possuem habilidades gerenciais. Esses gestores, brilhantes em suas funções anteriores, enfrentam dificuldades em liderar por falta de treinamento específico.
A pesquisa aponta que chefes não treinados geram ambientes de trabalho desmotivadores. Apenas 15% dos funcionários de gestores "acidentais" se sentem valorizados, em comparação com 72% daqueles liderados por chefes treinados.
A diferença se reflete também na satisfação geral: 27% dos colaboradores de líderes despreparados estão satisfeitos com o trabalho, contra 74% daqueles sob a gestão de líderes capacitados.
A resposta para isso é a capacitação desses profissionais como gestores. O mesmo estudo revela o impacto positivo do investimento em treinamento. Organizações que capacitam seus líderes alcançam uma melhoria de 23% na eficiência e aumentam em 32% a satisfação e produtividade dos funcionários.
No entanto, 33% dos gestores admitem nunca ter recebido formação adequada, e 46% reconhecem que promoções são frequentemente baseadas em conexões internas, em vez de competências reais de liderança.
O modelo de liderança na AltoQi
Na AltoQi, acreditamos que o desenvolvimento de lideranças é fundamental para garantir a continuidade da nossa cultura organizacional e para alcançar nossos objetivos estratégicos, sempre alinhados com o nosso propósito: "Inovar e construir conexões que transformam vidas".
Para nós, liderança não é apenas sobre gestão eficiente de equipes e processos, mas também sobre o compromisso com a inovação e o aprimoramento técnico constante. Isso é especialmente relevante em um ambiente tecnológico em rápida transformação, onde as demandas técnicas e de liderança se entrelaçam.
Para fazer com que esses profissionais se tornem excelentes gestores, existe um forte investimento na formação dessas lideranças. Dentre as iniciativas mais recentes da empresa, destaca-se a AltoQi Academy (2022-2024), um programa presencial de mentoria em grupo que foi destinado a todos os líderes da AltoQi.
O programa buscou desenvolver e aprimorar habilidades de liderança para promover uma cultura organizacional saudável, inclusiva e produtiva. Através de sessões interativas, workshops e acompanhamento personalizado, os participantes foram capacitados a liderar com excelência e influenciar positivamente suas equipes para construir uma cultura exponencial.
Outra importante iniciativa foi o Programa de Desenvolvimento de Lideranças (2022-2023), que teve por objetivo desenvolver lideranças e aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas às competências de líderes AltoQi. Todos os encontros foram online e os temas abordados tiveram base comportamental, funcional e de negócio.
Um dos maiores aprendizados que extraímos dessas iniciativas é que a liderança técnica bem-sucedida exige mais do que apenas conhecimento específico de uma área.
Um líder técnico eficaz precisa também inspirar sua equipe, participar ativamente das soluções de problemas e promover um ambiente colaborativo, onde todos se sintam ouvidos e valorizados.
Essa visão está no centro da nossa estratégia de liderança: acreditamos que os melhores líderes são aqueles que conseguem equilibrar a execução prática com a gestão eficiente, contribuindo de forma direta para o sucesso de suas equipes e projetos.
No Setor de Tecnologia da AltoQi, concluímos que, além de formar gestores, é essencial que cada líder seja também um exemplo de competência técnica e de dedicação ao desenvolvimento contínuo.
Esse modelo de liderança em W não apenas nos permite reter talentos, mas também cria um ciclo virtuoso de inovação e crescimento, onde tanto a empresa quanto os colaboradores evoluem juntos.
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